SaaS企业年度薪酬与鼓励规划

作者介绍 - 吴昊，SaaS战略及营销参谋，系列文章作者，纷享销客天使投资人、前履行总裁。系列同名书本将于2020年2月问世。

（新版SaaS创业路线图）

有不少SaaS同行反映上篇“（66）SaaS企业的年度运营规划 #SaaS创业路线图#”谈到的内容对年度规划很有协助，这一周我也与两家终年服务的CEO做了年度规划交流。

在做年度规划时，CEO和部分担任人们还会遇到一个问题 ——下一年要害岗位的薪酬与鼓舞方法怎么规划？

即使是规划超越500人、有专业HR总监（HRD）的企业，也可能在这件工作上做不到位。为什么？由于做好薪酬与鼓舞规划，需求兼具以下2方面的根底：

HR薪酬鼓舞常识 —— 这个可以从资深HR薪酬搭档那里得到支撑，也可以自己学习

对企业本身：战略、事务、安排及流程、岗位职责及才能、现有人才情况的了解和立异才能

后者是我这篇文字要要点谈及的。

鼓舞规划的一些基本原则

1、首要，说说文明与个人收入之间的联系。

许多创业公司都很着重斗争文明和战役气氛，这个没有错。但一起不要疏忽了职工的个人收入，经济根底决议上层建筑。

职工得到充沛激起后，短期收入偏低是能承受的。但在薪酬与鼓舞规划中，低个人收入不行作为长时间战略。

2、固浮比

相反的，我以为创业公司需求更优异的人才，个人年度规划收入应该不低于或略高于同岗位的商场平均水平。当然，创业公司中开展速度是生命线，所以固浮比（固定薪酬与起浮薪酬的份额）应该规划地低一些。

也就是说，公司在创业阶段现金储藏十分名贵，职工工资中的固定部分相对老练企业较低，与绩效成果相关的起浮部分占比则应该较高。

除了薪酬及奖金，创业公司还可以针对要害岗位规划与工作成绩挂钩的期权/股权鼓舞。这虽然是远期收益，但也是个人收入的一部分。股权/期权的论题我改天再专门谈，今日咱们聚集在现金薪酬方面。

3、绩效奖金与提成奖金

在实操中，薪酬的起浮部分主要有两种方法：提成奖金与绩效奖金。

A、提成奖金：奖金金额 = 成绩金额（出售额OR毛利）x 提成份额%

一般提成奖金是不设置上限的，top Sales一年拿到百万收入、即使比高管收入还高也值得鼓舞；一起，假如成绩很差，提成奖金也会十分少。可见，对职工来说，这是一个高风险、也有高回报的奖金方法。

提成奖金一般适用于出售类中、底层岗位。

假如这个“提成份额%”是固定的，提成收入与成绩金额呈线性联系。假如是“阶梯提成份额%”的方法，成绩方针的拟定和变更会很杂乱。前期团队规划不大的公司，我更主张用简略的固定提成份额；这样在方针调整时团队阻力较小。相关联的内容详见我另一篇文章：SaaS创业路线图（42）出售提成规划的误区

咱们再看看绩效奖金的计算公式。

B、绩效奖金= 规范绩效奖金金额（固定值） x 完结系数

对职工来说，绩效奖金收入的安稳性更高；但一起鼓舞性也更低一点。所以在“完结系数”上可以做一些改进。下面这个表格可以参阅：

细心看一下你就能发现，这是个“喇叭形”的系数；前半部分系数取完结率的最小值，后半部分系数取完结率的最大值。表中给的是我多年做出售系统鼓舞规划的经历值，你们可以依据自己部分的情况做调整。

那么，哪些情况该用“提成奖金”、哪些情况该用“绩效奖金”呢？

一般来说，出售的底层岗位和底层干部适宜用提成奖金规划 —— 这样收入差异大，成绩好的出售代表能得到更大激起，也能带动整个团队前进；

而非出售类底层岗位和高层干部更适宜用绩效奖金，这样个人收入相对安稳，简略留住人才，做改革调整时内部阻力也较小。

为什么这么说？

我举个比如：一个担任出售的高层办理者，上半年完结情况十分好，到了年中公司决议添加一倍的出售方针，到年末也实践完结了。假如只按提成制，他的个人奖金收入翻倍，这原本也不是大问题；但问题是：

1、公司的资源投入必定也是大幅添加的，这个“提成制”并没有考虑；

2、其他高层办理者与之的收入距离太大，我们都是为最终方针尽力的，这样规划是否公正？

所以出售高管用提成制比较适宜初期粗豪式开展；老练期需求逐步考究个人收入稳步增长以及各个岗位之间的公正性，提成制就不再适用。

再讲个实在事例。我问我们一个问题，各区域的途径司理（担任招商和支撑代理商）应该用提成制仍是绩效奖金制？

在商场开辟初期处处都是没有代理商的空白商场，给10个途径司理每人都分了十几个城市，我们撒欢儿跑，用高提成（招商保证金提成和代理商出售成绩提成）鼓舞就够了。

到了商场老练期，途径司理也需求轮岗，也有白叟走、新人来，这时分假如按一致的代理商成绩提成就有问题了。那些“廋”的区域谁乐意去？那些GDP很高、但现在缺优质代理商的区域谁去开辟？这个时分，绩效奖金的机制就更适宜一些。

我当年还选用过一段时间的过渡阶段方针：总体规划用提成制，但不同城市的提成份额不同。这个比绩效奖金制更激起狼性精力，但其缺点是：难以做到公正，显着是有空子可钻的。（至于有哪些空子，办理途径的同学必定能想到，我就不教错误动作了 ；）

总归仍是那句话 —— “大道至简”。特别是不断折腾的创业公司，办理方法更应做到简略，这样便利职工了解公司要求、也简略进行调整。

薪酬及奖金规划的实操过程

下面我就薪酬与奖金规划的操作过程给我们做做解说。为便于了解，我用了一个虚拟的“出售主管”岗位和一些详细的数字。

1、清晰年度战略方针：拟定经过尽力可达到的适宜成绩数字方针（出售额、毛利等），例如：600万出售回款额。KPI要尽量简略直接，底层岗位1个KPI就满足；即使是高管也不要超越3个，不然一个要点方针也保不住。

2、写下岗位职责、才能及经历要求；

3、了解该段位人才在商场上的年度总收入水平，例如25万/年；

4、规划年度收入规划总数：创业公司愈加辛苦，并且全额拿到奖金的难度也大，所以年度收入规划总数可以更高一点，例如28万/年；

5、拆分固定底薪与奖金：底薪与奖金的份额由该岗位的类型和重要性决议

举例：

底薪：1万/月，全年12万

奖金=28万-12万=16万

6、拆分奖金部分

季奖OR月奖：一切岗位都需求及时奖赏、当即得到认可；

年奖：办理层级越高，对全年成绩达到的职责越大，因而年奖部分份额越大。

奖金包：16万

其间：年奖：6万（约占总奖金包的1/3）

月奖：10万（约占总奖金包的2/3）

7、提成制OR绩效奖金制

A、绩效奖金制：

季奖=季奖规范2.5万x奖金系数

年奖=年奖规范6万x奖金系数

一般年度总使命完结，答应补回未完结使命季度的季奖。

B、提成制

假如选用提成制，则可以精确的经过成绩方针的数字倒算提成份额：

月奖提成份额x%=月奖10万（算计） ÷年度总使命600万=1.7%

年奖提成份额x%=年奖6万÷年度总使命600万=1%

8、财政测算：这套薪酬与奖金计划，需求在假定成绩方针达到高、中、低三种情况下，测算部分及公司的全体收入、本钱、毛利、毛利率、利润率等财政方针情况。假如测算成果不能承受的，需求反过来调整鼓舞计划。

9、上级与部属进行方针、鼓舞计划的充沛交流。